Coaching y PNL para empresas que apuestan a la innovación

Nuevos conceptos, nuevas miradas, son los que se propusieron en la 1° Jornada de Innovación Empresaria que se llevó a cabo en Paraná el viernes pasado y organizó Kutsche Formación & Coaching Litoral. Diferentes profesionales de la región pusieron sobre la mesa los enfoques de aquellas disciplinas que permiten pensar a las organizaciones desde perspectivas diferentes a las tradicionales. Aprendizaje organizacional, tendencias motivacionales, oratoria consciente y competencias conversacionales, fueron los ejes transversales.

Nahuel Amore | DOS FLORINES

Aprendizaje organizacional

Estefanía Gelroth y Marcelo Agolti expusieron sobre el Aprendizaje organizacional. Para ello, primero propusieron desglosar el concepto. En este sentido, por un lado, definieron al aprendizaje como esa “capacidad para realizar acciones diferentes”, como aquella capacidad de acción que puedo volver a hacer una y otra vez. Pero para ello, sostuvo Gelroth, deben ser acciones efectivas, autónomas y en forma recurrente.

Por otro lado, a la hora de pensar dicho concepto en las organizaciones, propusieron una definición clave que realiza Peter Senge, autor de La Quinta Disciplina. “El aprendizaje organizacional significa someterse a la prueba continua de la experiencia, y transformar esa experiencia en un conocimiento que sea accesible a toda la organización, y pertinente a su propósito central”.

Siguiendo con esta línea, Gelroth aseguró que cuatro son las preguntas que todos los integrantes deben hacerse en una organización para confirmar si hay aprendizaje. ¿Se verifica la experiencia? ¿Generan conocimiento? ¿Es compartida esa experiencia? ¿Es pertinente? Al respecto, destacó que realizarse nuevas preguntas constantemente es clave para encontrar nuevas miradas a una misma cosa. Señaló, además, que en este contexto también es necesario el aprendizaje individual. “Individuos que aprenden son organizaciones que aprenden”, afirmó.

Agolti propuso pensar cómo se relaciona este concepto central con la innovación. Desde esta perspectivas, indicó que “la innovación es consecuencia del aprendizaje organizacional”, a partir de la creación de “las condiciones de aprendizaje”. Para el profesional, sólo hay innovación si hay aprendizaje. De lo contrario, explicó, sólo hay cambio.

Por otra parte, los expositores propusieron cuatro prácticas dialógicas para lograr este proceso. Primero, suspender los juicios, es decir, dudar del punto de vista de cada uno. Segundo, dar voz, a saber, decir lo que hay que decir y tomar postura sobre los hechos. Tercero, escuchar; no imponer nuestro punto de vista por sobre los demás. Y cuarto, respetar, en línea con posibilitar con el otro el diálogo ida y vuelta.

Finalmente, Golti dejó en claro una serie de conclusiones y reflexiones finales. Planteó, entre otras cuestiones, que cuando aparece el poder y el dinero en juego, es difícil suspender las convicciones. Además, que en los procesos de aprendizaje solemos seleccionar aquellos que ratifica nuestro punto de vista. “Somos extremadamente torpes para aprender”, remarcó. Por esto, propuso generar un espacio de diálogo para empezar los procesos de aprendizaje.

Tendencias motivacionales

Germán Balante dejó en claro que la pregunta clave en la Programación Neurolingüística vinculada a empresas no sólo es el cómo, sino precisamente, ¿cómo liderar personas a partir de las tendencias motivacionales que presenta cada uno? Al respecto, sostuvo que liderar las acciones de un equipo depende del resultado de un complejo juego de fuerzas. Para ello, planteó tres puntos clave: tener una clara representación de la meta que alcanzar; tener flexibilidad de comportamiento; y finalmente, tener capacidad de observación.

Para pensar en las tendencias motivacionales, Balante expuso sobre los metaprogramas, es decir, “aquellos programas fuertemente arraigados que filtran la experiencia determinando nuestros intereses y tendencias motivacionales”. En simples palabras, todos vemos cosas distintas.

El primero de estos programas es el clásico sistema visual, auditivo y kinestésico, a través del cual las personas desarrollan uno de los sentidos por encima de otro y eso los motiva a tomar decisiones o realizar acciones. Mediante una interacción con el público propuso pensarse a cada uno dentro de ese sistema e instó a utilizarlo para mejorar diálogos, ventas, entre otras cuestiones.

El segundo metaprograma es el tamaño de cuadro. Balante señaló que hay personas que procesan en términos generales, mientras que otras lo hacen en específico. Es decir, por un lado están los que hacen generalizaciones, planifican y desarrollan estrategias globales, mientras que por otro lado hay quienes se detienen en las cuestiones específicas, en la toma secuencial y atienden los detalles.

El tercer punto es el que define el proceso. Al respecto, indicó que están los que piensan en términos de procedimientos establecidos y se centran en el cómo hacer determinada acción, mientras que a la inversa se encuentran los que lo hacen en opciones, son más abiertos y exploran las alternativas.

El cuarto está vinculado a las relaciones, aclaró Balante. Por un lado, están los igualadores, que están motivados por similitudes y perciben lo parecido. Por otro, están los diferenciadores, que buscan las diferencias, las anomalías, los desacuerdos.

El quinto metaprograma es en término de dirección. Aquí, “acercarse a” se opone de “alejarse de”. En otras palabras, mientras uno está motivado por el desafío, el logro y funciona con sistemas de recompensas sabiendo lo que quiere; el otro discierne lo que debe ser eliminado, evitado o corregido, sabiendo lo que quiere evitar.

El sexto esquema es a partir del marco de referencia. Será interno cuando es motivado por evidencias, procesos estándares propios y es autorreferencial. En tanto, será externo cuando prefiere ser monitoreado y establece un feedback permanente, es flexible y sabe escuchar.

Finalmente, el séptimo es a partir de la jerarquía de valores. En términos de afiliación, las personas priorizan la cohesión del grupo. En términos de poder, los sujetos priorizan la jerarquía. En tanto, en términos de logro, las personas priorizan la concreción de las metas.

Oratoria consciente

A través de una videoconferencia grabada, Ariel Goldvarg propuso reflexionar sobre el cómo comunicamos en las organizaciones, en pos de mejorar nuestro desarrollo personal y la eficacia empresarial. Al respecto, hizo hincapié en “crear experiencias de construcción conjunta con el otro”. Para ello, señaló, es durante la oratoria que “tenemos el privilegio de entrar en la mente del otro”.

Precisamente, Goldvarg entiende a la oratoria como un proceso de comunicación y construcción conjunta. En tanto, planteó a la consciencia en términos de registro. “Sobre lo que registro, puedo actuar”, afirmó. Con esto, sostuvo, el objetivo es “ampliar la capacidad de registro”, a través de varios niveles de consciencia.

Sobre este último punto, el profesional no sólo destacó que es importante pensar en el qué decir y cómo decirlo, teniendo en cuenta una serie de recursos con los cuales uno cuenta, sino fundamentalmente en qué contexto es que uno se expresa. Para Goldvarg, cuando uno no es consciente sobre el contexto, “es poco probable establecer un grado de conexión” con el público. Detalló que este punto se refiere no sólo a lo ambiental, es decir, el lugar, la hora, el día, etcétera; sino también la disposición del público en términos de ánimos.

Durante su oratoria, valga la especificidad de la palabra, Goldvarg añadió una cuarta dimensión, a través de la cual instó a reflexionar sobre “quién estoy siendo yo”. El profesional subrayó que esto es clave en el momento de construcción colectiva, sobre todo para tener una conexión de manera genuina, auténtica.

El expositor indicó que estamos en permanente oratoria y de manera diferente cuando se habla a clientes, jefes o la propia familia. Instó, en este sentido,, a ser conscientes de cada uno de dichos contextos para mejorar esa construcción con el otro.

“Los espacios de oratoria también son de transformación. Todos tenemos algo para trabajar al momento de pararse en público”, agregó por otro lado. Al respecto, explicó que durante la oratoria se produce un espacio de transformación constante, de uno y del otro.

Asimismo, para quienes tienen temores de pararse frente al público, sea cual fuere su naturaleza, Goldvarg propuso “adueñarse del metro cuadrado de conocimiento”. Es decir, hizo hincapié en que cada uno se sienta seguro de lo que sabe. Haciendo analogía, remarcó que cada uno sabe sobre su metro cuadrado y no sobre la hectárea.

Finalmente, desde esta mirada, incluso, dijo que siempre hay algo nuevo para decir, más allá de que el tema haya sido expuesto mil veces. Lo que cambia, remarcó, “es el goce de la experiencia del aquí y ahora”. Instó, por lo tanto, a “ser consciente de la experiencia compartida”.

Competencias conversacionales

Damiana Urruzola aseguró que “todo lo que nos mueve pasa por las conversaciones”. En otras palabras, citando a Humberto Maturana, sostuvo que “todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos”.

Para la profesional, las conversaciones posibilitan resolver conflictos, intervenir allí y mejorar, encontrar soluciones y buscar alternativas. En este sentido, aclaró que el coach no interviene en las relaciones, sino en el espacio conversacional donde se producen los conflictos.

Desde este punto de vista, Urruzola considera que una organización es una red de conversaciones. Y a la hora de pensar en el concepto central de su perspectiva, planteó que conversar no es solamente hablar, sino además, saber escuchar, entendida esta acción como poner el oído, oír e interpretar a la vez.

En esta misma línea, otro de los puntos que planteó la expositora es que “el nivel de nuestras conversaciones nos marcan el nivel de las relaciones”. Y esto, a su vez, indicó, “pone de relieve el tipo de relación que hay” entre las personas. “Vivimos el mundo a partir de nuestras conversaciones”, remarcó.

Desde su perspectiva de análisis, Urruzola distinguió dos tipos de conversaciones. Por un lado está la privada, a través de la cual hablamos con nosotros mismos y, por otro lado, está la pública, que es la que manifestamos hacia los demás. En este sentido, instó a que exista una congruencia entre ambas a la hora de conversar.

Durante su exposición, la disertante hizo hincapié en la capacidad de escucha que deben tener las personas, de apertura hacia el otro y de poder generar acciones de manera congruente con lo que pensamos. Ser, hacer y sentir deben estar alineados, resumió. “Al poder lo generamos nosotros mismos”, añadió.

Asimismo, en el contexto de las organizaciones, la profesional instó a desarrollar una serie de competencias conversacionales, en pos de reforzar el liderazgo y tener un buen equipo de trabajo. Sobre este concepto, señaló que implica tener poder como capacidad de acción efectiva. Finalmente, resaltó que este proceso, para resultar efectivo, debe estar atravesado por las 5C: complementariedad, coordinación, comunicación, compromiso y confianza.